國(guó)內(nèi)外企業(yè)建設(shè)創(chuàng)新文化的共性與差別

國(guó)內(nèi)外企業(yè)建設(shè)創(chuàng)新文化的共性

在國(guó)內(nèi)外，都有這樣一種現(xiàn)象，過多的組織結(jié)構(gòu)層級(jí)和官僚的組織行為可以抑制創(chuàng)新。因?yàn)楣芾碚叱３ＵJ(rèn)為，對(duì)組織進(jìn)行有序的審查和指導(dǎo)是必要的。但事實(shí)上，這種做法卻抑制和限制了創(chuàng)新者的創(chuàng)造性。

總結(jié)而言，將創(chuàng)新建議扼殺在搖籃里的情況主要?dú)w納為三條：一是質(zhì)疑任何來自下級(jí)或低端勞動(dòng)者的創(chuàng)新建議。因?yàn)榻ㄗh是新的，因?yàn)榻ㄗh來自下級(jí)，因?yàn)榻ㄗh是由低端的勞動(dòng)者提出的，認(rèn)為畢竟如果新建議有任何優(yōu)點(diǎn)的話，資深人士早就應(yīng)該考慮到了。二是堅(jiān)持創(chuàng)新建議首先通過其他管理層的干部審查。很多創(chuàng)新建議經(jīng)過迂回的審核、審查，煙消云散。三是要求部門內(nèi)的個(gè)人間對(duì)提出的創(chuàng)新建議相互質(zhì)疑與批評(píng)。

國(guó)內(nèi)外企業(yè)建設(shè)創(chuàng)新文化的差別

企業(yè)價(jià)值觀差別。其一是以中、日為代表的東方文化是以儒家的倫理理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的。其二是以歐美等國(guó)為代表的西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。在不同的社會(huì)發(fā)展基礎(chǔ)上可以看出，東方的文化發(fā)展取向是側(cè)重群體、側(cè)重道德、側(cè)重實(shí)用，西方的文化發(fā)展取向則側(cè)重個(gè)體、側(cè)重科學(xué)、側(cè)重思辨。這兩類不同性質(zhì)的文化系統(tǒng)決定了東西方人格特質(zhì)構(gòu)造和發(fā)展取向的整體差異。

管理模式差別。主要在于市場(chǎng)體制不同，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)模式中的社會(huì)文化差異。歐洲的發(fā)達(dá)國(guó)家強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值、企業(yè)的最大利潤(rùn)和消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)學(xué)；包括日本在內(nèi)的亞洲發(fā)展中國(guó)家則強(qiáng)調(diào)社團(tuán)價(jià)值、企業(yè)的感情投資和生產(chǎn)者經(jīng)濟(jì)學(xué)。

組織結(jié)構(gòu)差別。在權(quán)力距離懸殊的組織機(jī)構(gòu)中，個(gè)人在組織中的地位和作用相對(duì)不明顯，集體主義占主導(dǎo)位置。相反在權(quán)力差距不大的組織機(jī)構(gòu)中，因?qū)I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的需求，組織通常以個(gè)體效率及成就為基礎(chǔ)。通俗來講，可以說歐洲組織注重權(quán)力和地位，美國(guó)組織欣賞創(chuàng)新精神和成就，日本組織則崇尚團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)。

管理文化差別。決策思維與模式不同，表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)管理中的文化沖突。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)中人的地位和作用經(jīng)歷了三次較大的飛躍：從追求物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人到處于社會(huì)關(guān)系中的社會(huì)人，再到受價(jià)值觀念所支配的文化人。所有優(yōu)秀的企業(yè)無不重視企業(yè)文化以及作為企業(yè)文化主體的人在企業(yè)創(chuàng)新中的作用。

電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)啟示

通過了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)其共性與差異的分析，可以認(rèn)為，電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

創(chuàng)新價(jià)值觀與創(chuàng)新制度

電信公司沃達(dá)豐委托開展的一項(xiàng)研究表明，企業(yè)創(chuàng)新面臨一種喜憂參半的局面。該調(diào)研顯示的可喜一面是：在接受訪談的2000名員工中，28%的人表示他們每周都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)新主意。假設(shè)任意一年，每個(gè)人的新主意中有3個(gè)能排上用場(chǎng)，那么就約有2.7萬個(gè)建設(shè)性意見在公司中流傳。超過2/3的受訪者認(rèn)為他們的經(jīng)歷可能會(huì)聽取新主意。這項(xiàng)調(diào)查還有其他驚人的發(fā)現(xiàn)：微型企業(yè)（雇員不超過5人的企業(yè)）員工每天產(chǎn)生一個(gè)新主意的可能性是250人以上企業(yè)的3倍；媒體和營(yíng)銷等行業(yè)，遠(yuǎn)比運(yùn)輸業(yè)、制造業(yè)、公用事業(yè)部門等其他領(lǐng)域更善于創(chuàng)新；與普遍看法截然相反的是，年齡超過55歲的員工最有可能表示，他們每天都能想出一個(gè)好主意。調(diào)查顯示的悲觀的一面是：該報(bào)告對(duì)雇主的創(chuàng)新意愿表示懷疑。超過半數(shù)的員工表示，公司并不鼓勵(lì)他們提出新建議，而約有49%的人認(rèn)為，他們所工作的組織甚至反對(duì)員工提出新主意。受訪者還對(duì)“管理”創(chuàng)新的傳統(tǒng)方式心存懷疑，這些方式主要是指建議提出機(jī)制、集體討論會(huì)。1/4的受訪者因此得出結(jié)論：新主意的最好去處就是將之鎖在自己的腦海里。大多數(shù)受訪者（79%）沒有因思路創(chuàng)新得到過金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)，60%的受訪者沒有因思路創(chuàng)新而獲得公司專門安排的聽取意見時(shí)間。該報(bào)告還發(fā)現(xiàn)仍然有相當(dāng)比例的受訪者對(duì)創(chuàng)新這個(gè)概念極為反感。約有18%的受訪者（主要是非技能型體力勞動(dòng)者、技能型體力勞動(dòng)者以及辦公室文員）表示，他們從未有過什么創(chuàng)新想法，這部分是由于他們將創(chuàng)新想法與額外的工作量、煩擾聯(lián)系在了一起。6%的受訪者甚至把創(chuàng)新等同于裁員。

針對(duì)如何培育這種創(chuàng)新文化，在一家名為“創(chuàng)新”的研究機(jī)構(gòu)中擔(dān)任首席執(zhí)行官的阿敏·阿賈蘭教授提出了以下三個(gè)需要滿足的條件：

要為創(chuàng)新（新主意）的產(chǎn)生提供激勵(lì)機(jī)制。創(chuàng)新文化的目標(biāo)與其他目標(biāo)相沖突，其他的目標(biāo)包括實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)化、滿足股東需求、遵守法規(guī)等。激勵(lì)手段（包括金錢獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)€(gè)人進(jìn)行表?yè)P(yáng)）對(duì)于鼓勵(lì)人們分享各自的主意至關(guān)重要。沃達(dá)豐的研究發(fā)現(xiàn)，在沒有創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的公司中，有29%的員工從不提出任何新建議；而在有創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的公司中，這一比例只有8%。

要確立一種收集和采納好主意的途徑。阿賈蘭教授表示，要做到這一點(diǎn)，一種方法是擁有一套全公司通用的內(nèi)部網(wǎng)。這樣，新主意可以在特定時(shí)間里得到檢視，并可在適當(dāng)情況下提交到公司高層。如果該主意被判定為有價(jià)值，創(chuàng)新想法的提出者可參加落實(shí)該主意的項(xiàng)目小組。

要認(rèn)識(shí)到人類無法提前“計(jì)劃”創(chuàng)新。按照阿賈蘭教授的手法，創(chuàng)新是“因不滿現(xiàn)狀而產(chǎn)生的偶然性爆發(fā)。”

由此可見，一個(gè)適宜企業(yè)的創(chuàng)新文化首先要將創(chuàng)新價(jià)值觀納入企業(yè)核心價(jià)值觀，要讓服務(wù)企業(yè)的人敢于想新主意，同時(shí)也需要暢通的創(chuàng)新意見收集采納途徑和激勵(lì)機(jī)制。

創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)由創(chuàng)新企業(yè)、政府、高校及科研院所、其它相關(guān)企業(yè)、用戶、中介和金融機(jī)構(gòu)等多種主體構(gòu)成，是一種混合型網(wǎng)絡(luò)。其中既包括創(chuàng)新企業(yè)與上下游關(guān)系的供應(yīng)商以及用戶之間形成的垂直合作網(wǎng)絡(luò)。也納入了創(chuàng)新企業(yè)與政府、高校及科研院所或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之問形成的水平合作網(wǎng)絡(luò)。而且．還可能嵌套著若干由聯(lián)系密切的某幾個(gè)主體所形成的、大小不等的子網(wǎng)絡(luò)。

從案例分析，企業(yè)建立創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)大致由以下三方面主導(dǎo)：

企業(yè)主導(dǎo)。因巨大生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力推動(dòng)，企業(yè)必須靠自身不斷創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，因此催生了由企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的形成。

政府主導(dǎo)。作為企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的重要成員，政府部門兼具管理和參與等多重職能，政府對(duì)于創(chuàng)新的傾向性政策也會(huì)極大扶持創(chuàng)新行為。

高校、科研機(jī)構(gòu)主導(dǎo)。受知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，高校、科研機(jī)構(gòu)所具有的深度知識(shí)和分析能力，以及其專業(yè)化的屬性，推動(dòng)了企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的建立。

企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)需要明確企業(yè)自身的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)主要是哪方面為主導(dǎo)，進(jìn)而完善相應(yīng)的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。

創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)管理

創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)是指在創(chuàng)新中由于對(duì)外部環(huán)境因素估計(jì)不足或無法適應(yīng)， 或?qū)?chuàng)新過程難以有效控制而造成創(chuàng)新活動(dòng)失敗的可能性。也就是說不是每個(gè)創(chuàng)新想法都是好主意，也不是每個(gè)好主意都應(yīng)該付諸實(shí)施。從創(chuàng)新主體的角度，潛伏在創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)背后有五大風(fēng)險(xiǎn)。

技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。由于技術(shù)開發(fā)失敗的可能性、生產(chǎn)工藝開發(fā)失敗的可能性以及技術(shù)效果的不確定性而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。指在創(chuàng)新過程中由于一切市場(chǎng)因素的不確定性而導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新失敗或未達(dá)到預(yù)期效果的可能性。

管理風(fēng)險(xiǎn)。指在創(chuàng)新過程中，由于管理階層的決策失誤而導(dǎo)致創(chuàng)新失敗的可能性。

資金風(fēng)險(xiǎn)。指來自企業(yè)資金方面不確定因素，導(dǎo)致創(chuàng)新環(huán)節(jié)產(chǎn)生中斷的可能性。

政策風(fēng)險(xiǎn)。指企業(yè)內(nèi)外部的宏、微觀政策變化對(duì)創(chuàng)新的負(fù)面影響，從而導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新失敗的可能性。

對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，在理論上，他們更容易贊揚(yáng)創(chuàng)新，但在實(shí)際中，卻難以支持創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)相伴而行，因此企業(yè)需要鼓勵(lì)創(chuàng)新之余，還要需要一套創(chuàng)新的評(píng)估建議程序，它既能夠幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，也能夠極大地鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者支持通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的創(chuàng)新意見，提高他們對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)同度，從而增加創(chuàng)新方面的資金投入。